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新飞电器折翅背后:“国际化管理”水土不服

2012年10月16日02:02每日经济新闻[微博]李泽民 陈都我要评论(0)
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[导读]现任新飞电器总裁吴俊财表示,现在新飞电器的管理正在朝国际化的方向变革,变革如果太激进,可能会造成问题,但是不变肯定也会有问题。

新飞电器折翅背后:“国际化管理”水土不服 激进改革惹争议

每经记者 陈都 李泽民 发自河南新乡

中国第一台无氟冰箱的生产者、曾是中国冰箱的“四朵金花”之一的新飞电器,正陷入内忧外患中难以自拔。内部,上万名工人要求涨薪及调整部分管理层;当地政府与外资大股东存在品牌发展理念冲突、换标冲突;外部,自新加坡丰隆亚洲公司(以下简称丰隆亚洲)2006年接手以来,新飞电器的行业地位和市场份额急剧下跌,多次有传言称丰隆亚洲要卖掉新飞,新飞品牌前景堪忧。

那么,新飞电器是如何从一个原本不断上升的知名品牌跌落为如今伤痕累累、在行业里“敬陪末座”的弱势品牌?是哪些因素造成了如今的局面?

近期,员工集中表达诉求等一系列风波,将外界关注的目光引向了河南新乡,曾经的冰箱四大金花之一——新飞电器。

获得新飞电器经营权6年来,丰隆亚洲就未曾停止过对这家曾经的国企进行改造。这些改造包括完善企业制度、规范和流程,高层大换血以及企业文化再造。

在曾经执掌新飞电器4年、由丰隆亚洲派遣到新飞的首任董事长张冬贵看来,这些举动旨在改变新飞的国企运作模式,“将国际化、专业化的理念和模式引入新飞”,提高新飞的管理水平。

不过,时隔6年之后,记者在采访中却了解到,曾经的新飞创业元老和现在的新飞员工对此并不认同,丰隆亚洲对新飞进行的一系列改造,并没有达到预期效果,反而冲淡了中方管理时代留下的企业DNA,更关键的是,管理团队屡屡动荡,企业文化的冲突导致员工归属感丧失等一系列问题。

“在从创业团队运营到丰隆亚洲运营的新旧交替过程中,新飞电器早已埋下隐患,只是等待一个爆发的突破口而已。”曾经跟随新飞创始人刘炳银12年的前新飞电器宣传部部长李连印如是说。

现任新飞电器总裁吴俊财表示,现在新飞电器的管理正在朝国际化的方向变革,变革如果太激进,可能会造成问题,但是不变肯定也会有问题。今后,丰隆亚洲管理层将更加重视学习不同文化的沟通经验,协调好员工关系。

管理模式遭员工抱怨

2006年,在获取新飞电器90%股权的同时,丰隆亚洲也获得了新飞电器的经营权。作为丰隆亚洲委任的第一任董事长张冬贵,在新飞电器采取的首要策略之一,就是管理制度的革新。

“当时,张冬贵认为,由于新飞电器的国企背景,存在体制僵化、机制不活、管理落后、效率低下等多方面的问题,并由此推动了其对管理模式的国际化、专业化改变。”李连印告诉《每日经济新闻》记者。

根据新飞电器的内部资料,这一系列西化的管理方式,具体包括了“质量和生产力计划”、“人力资本计划”,以及“财务纪律计划”等方案。

“当时,公司内部的确有一些意见认为,时代变了,刘炳银时代的管理理念已经落伍了。”吴俊财对记者说。原新飞电器销售总经理羊健也曾向媒体表示,这些举措取得了卓越成效。

不过,在诸多经历了中方管理时代的新飞前高层和员工看来,这些剧烈的改变,同样给新飞电器带来了效率低下、人浮于事的弊病。

“在李根担任董事长的时期,新飞电器是一个总经理,7个副总经理,这7个副总把从研发设计到销售、售后各个部门全部管完了,但是现在丰隆的领导越来越多了,一个部门都有几个高管。”一位新飞电器内部人士告诉《每日经济新闻》记者,制度变革后,管理层越来越多,但是管理人员的权限却在削减,这种做法虽然避免了管理上的漏洞,但是带来的直接结果之一就是“办事越来越难”。

比如生产线上更换一个1万多元的设备是常有的事,以前部门总经理有较大的财务权限,此事只要他拍板就可以做。但现在部门总经理权限缩小,要买这样的设备,需要一级一级的部门审批、签字,如果有一个领导不在,事情就得压着。

“买个两毛钱的垫圈,买5个就1块钱,还必须有3家供应商参加招标,给采购单位来回发几个传真,就这个传真和纸张的钱,就不只1块了。”一名一线工人也向记者抱怨。

一位在新飞电器工作了10多年的基层管理人员告诉记者,“以前中方管理的时候,办事情应该找谁很清楚,很快也能办成;他不能解决,想办法也能帮我解决。现在,我们很清晰的感觉就是,谁都当家,但是谁都不能拿主意,以前一天能办的事,现在经常没有一个星期办不下来。”在李根执掌新飞时期,每天8点半上班的时候会把管理部长、工段长召集起来,开一个上岗会,带着大家去车间转转,一旦有问题,现场就拍板解决。

对此,李连印认为,在第一任董事长刘炳银掌控新飞电器的时代,传统惯性形成了高度集权、宝塔式的垂直管理模式,伴随新飞规模扩张和员工队伍扩大,这种模式造成中层环节缺少决策自主权。在这样的背景下,经济管理专业科班出身的第二任董事长李根,上任伊始便开始整合管理架构,使新飞管理模式从垂直管理逐步过渡到扁平化管理。正是这种从董事长、总裁至企业一线只有两个环节的模式,助推新飞实现了突飞猛进式的增长。

李连印认为,丰隆亚洲出台的新的制度、规范和流程,虽然决策程序严谨了,但中间层次和环节越来越繁琐,基本废弃了以前的扁平化管理体系,使得新飞在快速变化的市场竞争面前反应越来越迟钝。

高管调遣之争

在最近的新飞工人与丰隆亚洲的风波中,对于控股方所任命的部分高管不满,是事件的重要导火索。

工人们将矛头直指由丰隆亚洲任命的人力资源部总监连国企,生产制造部副总经理张伟添以及财务总监陈国栋、前采购总监苏荣喜。

“这些高管对待工人的管理方式非常粗暴,太让新飞员工失望。”一位新飞电器员工告诉 《每日经济新闻》记者。一个在新飞内部广为流传的事件是,曾有一名生产制造部部长因工作上的问题与张伟添发生不快后,上任不久的张伟添对这位即将退休的部长口吐脏话,出言不逊。

“刘炳银和李根任董事长时期,管理方式都非常‘亲民’,所以现在这些高管的言行引起了新飞员工的愤怒和对中方管理时期的怀念。”一位新飞老员工回忆,在李根时期,自己在工厂加夜班时,曾多次遇到过李根亲自到厨房为加班工人端工作餐的情况。

“那时候大家加班不拿钱,还乐意来加班;现在的高管们要是有点那个时候领导的作风,也不会发生这些事了。”这位工人感慨。

一位新飞电器的基层管理人员告诉记者,自从丰隆亚洲获得经营权之后,此前的中方高层就逐步离开或被调离原来的岗位。

“在新飞电器的管理层里曾经有个著名的王跃和、王建华的‘二王’组合,两人都是跟随刘炳银一起创业的新飞元老,分别负责生产和销售,在员工中颇有威望。”上述新飞电器内部人士说,但是2011年8月,王建华便辞去了新飞电器运营总裁一职,此后加盟上海双鹿电器有限公司,王跃和也被调任新飞 “已经很少开发新产品”的技术中心。

“销售团队主要依靠的就是经验和人脉,王建华的离职对新飞电器的影响可想而知。”上述人士表示,丰隆亚洲经营新飞电器以来,公司前后换掉的中高层达10多人,新上任的高管又没能带领新飞取得好的业绩,改善工人的待遇,中下层员工肯定不服。

实际上,近年来,由丰隆亚洲任命的新飞高层也在不断变换,2010年11月中旬,在新飞主政6年之久的张冬贵突然宣布离开,同年12月,新飞原副董事长高嘉琳在退休两年后,被紧急起用为新飞董事长。此后,2011年8月,董事长又改由阮建平担任,总裁变更为吴俊财。同一年,由丰隆亚洲任命的新飞原销售总经理羊健、原技术中心总经理梁尚勇,首席财务官尹浩恩,也相继离开新飞电器。

职业经理人不断调换,或是导致新飞不能确定长期发展战略的重要原因。李连印说,对这些职业经理人来说,他们只需对自己的上级负责,把薪水兑现就可以了,而不会管新飞未来5年、8年怎么发展。

李连印的说法得到了诸多新飞员工的认同。“在这次工人向资方提出的诸多诉求中,关键的一条就是要求市政府、资方、中方共同参与,选拔德才兼备,能带领新飞走出困境的领导人。”一位接近停工事件中工人代表的新飞电器人士告诉记者。不过,这也是丰隆亚洲10月12日唯一没有在现场给予确定答复的员工诉求。

“他们说15天内给答复。”这位人士说。

失落的新飞人

或许是对于现状有太多的不满,老员工们格外怀念全盛时期的新飞。其中可能多少有些是在回忆中美化了的,也有些观念确实与现代管理思维相悖,但不可否认的是,两种不同企业文化的冲突,在新飞人中还远远没有得到较好的磨合,这也是产生矛盾的一大原因。

在采访中,《每日经济新闻》记者接触了多位有着十几年工龄,经历了新飞从崛起到衰落的老员工,谈及新飞的变化,他们感受最深的是,新飞人当初的创业激情和归属感正在丧失。

“新飞电器的创业者刘炳银,有一个口头禅,‘什么事情不把它当做自己家里的事情去做,是做不好的’;新飞员工也有一个口头禅,那就是‘正式工,农民工,都是新飞的主人翁’。”经历了刘炳银和李根两任中方董事长的李连印回忆道,在那个时代,两任管理者都一直强调,新飞有两个上帝,用户是新飞的上帝,员工也是新飞的上帝。

已经在新飞工作了15年的一线工人老李(化名)告诉记者,1997年自己进厂时,工资就开到了1000多块钱一个月,过年过节的福利都要高出其他单位一大截,“那时候(新乡)一个教师的月工资280元,银行的工资也就400多块钱,新乡的房价是400多块钱一平方米,三年的工资就可以买一套房。”

“穿着工作服上街买菜,小贩都不跟你还价,觉得你新飞人有钱。”老李感慨,当时新乡的年轻人中有个说法,“不去银行,去新飞”。现在呢,老李尤其注意,不要穿着工作服去开女儿的家长会。

“当时的员工也的确是把工厂当自己家,觉得为厂里干活就是为自己干活。”老李回忆说,“我刚来的时候正是生产旺季,当时我们部门的一位部长刚结婚,为了给厂里修设备,特地在厂里的隔壁租了个房子,半夜里只要在墙里喊一声,马上就起来了。”

在老李看来,现在老员工们的那种状态早已荡然无存。

“现在,公司高层几个月都见不到一回。”老李告诉记者,10多年过去了,自己现在一个月平均下来也就1300-1400块钱,最低的时候还拿过800多元。

令员工们感到不满的不仅是微薄的工资。高层的不断更迭,效益和行业地位的下滑,更是让员工们感觉到“没有希望”,“改制以后,大家都觉得丰隆亚洲没有真心经营新飞,就是想把新飞卖掉。”

“新飞电器的管理模式肯定还有一些地方需要逐步完善、改进。”10月12日,吴俊财向《每日经济新闻》记者表示,现在新飞电器的管理正在朝国际化的方向变革,变革如果太激进,可能会造成问题,但是不变肯定也会有问题出来。

吴俊财说,曾有高层向他坦言,自己的确没有意识到要跟员工 “打成一片”。“比如,我们有高管就说,员工生病,公司领导去看望,这都是作秀行为。”

“所以,现在新飞需要做的是与员工进行更多的沟通,并逐步建立一个基本的文化标准,比如诚信、创新来引领未来。但是两者的磨合,需要不同文化沟通的经验。只要用心去做,应该能够协调好。”吴俊财说。

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