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LinkedIn创始人Hoffman:重建与员工互信正当时

腾讯科技[微博]Reid Hoffman2014年07月30日00:06

[摘要]霍夫曼称,传统的管理理念已无法顺应当前的需求,管理者和员工需要建立联盟关系。

LinkedIn创始人Hoffman:重建与员工互信正当时

作者:里德•霍夫曼(Reid Hoffman),美国企业家,风险投资家与作家。他同时也是众所周知的LinkedIn的联合创始人。(本文最初发表在LinkedIn

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工作世界已经改变,管理规则也要随之变化。

我们过去在一种稳定的终身雇佣环境中工作。雇主和员工彼此要忠于对方,无论是好是坏,无论熊市还是牛市,直到退休方可分离。由于双方期望永久保持这层关系,双方都愿意相互投资。

这种传统的终身雇佣模式非常适合相对稳定的时期,但在当今这个网络化时代,它显得太过死板。很少有公司能够为员工提供这种传统的职业晋升阶梯。通过减少法律合同中的劳资关系,很多——可能是多数——公司尝试变得更加灵活。这种合法的途径将从业人员和工作视作短期商品。如果要削减成本,公司可以裁减员工。如果需要新的岗位,公司不必培训现有员工,只需直接招募新人。

公司都会强调:“员工是我们最宝贵的资源。”但是,当华尔街希望削减开支时,“最宝贵的资源”就突然变成最值得替代的资源了。

雇佣关系仅仅是一门生意,这已经成为一种主流思想。忠诚所剩无几,长期关系更是凤毛麟角,但很多事例足以令我们醒悟。

我们不能再这样继续下去。在商业世界,信任度已经接近历史新低。没有忠诚度的公司就是缺少高瞻远瞩的公司。缺少高瞻远瞩的公司就是无法投资未来的公司。如果一家公司无法投资未来的机遇和技术,那么这家公司就已经处于垂死状态。

我们无法再回到终身雇佣时代,而现状又难以为继,现在是时候重建劳资关系了。

联盟

商业世界需要可以促进彼此信任、相互投资和互利互惠的全新雇佣结构。理想的雇佣结构可以鼓励员工发展自己的个人关系网,并且扮演企业家的角色,而不是成为唯利是图跳槽者。新结构可以让公司更加多变和苛刻,但也要防止公司把员工当作可任意支配的资产。

这就是我发布新书《联盟:网络化时代的管理人才》(The Alliance: Managing Talent in the Networked Age)的原因。

《联盟》一书为公司和员工展示了一条前进道路。我们的目标是让事务处理型结构转变为关系取向型结构。我们把雇佣关系看作一个联盟:这是一个双赢的交易,合同条款明确,双方彼此独立。这种雇佣联盟让管理者和员工对信任和投资产生需求,借此建立强大的业务和职业。

在联盟结构中,根据怎样为彼此增加价值,雇主和员工发展关系。雇主需要告诉员工:“帮助我让公司更具价值,我们就会让你在广阔的职场更具价值。”员工需要告诉老板:“帮助我成长和成功,我将让公司成长和成功。”员工投资公司的成功,公司投资员工的职场价值。

通过构建一种双赢联盟,而不是纯粹用时间交换金钱,雇主和员工就能够投资关系,承担必要的风险,以追求更大的回报。举例而言,公司在培训和发展项目上投入大量资金,但数月后一些员工便会离职,很多人事主管和高管经常面临这个头疼的问题。如果你认为自己的员工是自由职业者,你自然会大幅削减培训预算。毕竟,没人愿意为竞争对手训练新员工。

在联盟结构中,管理者可以公开、真诚地讨论公司对员工的投资和期望的回报。员工也可以公开、真诚地讨论自己寻求的成长类型(技能,经验等)和自己对公司的投资方式。双方都拥有明确的期望值。

当公司、管理者和员工都接受这种方式,各方就可以专注于让中长期利益最大化,为各方创造更大的蛋糕,让公司更具创新力、更具弹性和更具适应性。

我们是盟友

一言以蔽之,我们是盟友。话虽简单,但如果管理者对员工这么说,这可能是最有力的一句话。

在很多公司,管理者假装员工会终身拥有这份工作。员工假装他们愿意为公司终身工作。实际上,双方都不相信自己的话。

我们无法在失信和自欺欺人的基础上建立一种信任关系。但是,如果管理者都认为所有工作都是临时的,每位员工都是自由职业者,那么我们只会看到一个冷酷无情、毫无信任和忠诚可言的商业世界。

管理者和员工需要像盟友一般对待彼此。双方独立自主,自愿为一个相互协商的目标共同工作。

这种方式可以让管理者和员工坦诚相待,这才能为彼此信任、相互投资和互利互惠奠定坚实的基础。它为每个人创造更大的蛋糕,而不是把工作关系视作一场零和博弈。

请记住,你的管理者职业生涯将从下一次员工会谈开始,真诚地对你的员工说:“我们是盟友”。(熠辉)

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