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谷歌董事长首次著书披露管理秘籍

腾讯科技[微博]晨曦2014年09月29日21:24

[摘要]谷歌文化推崇颠覆式创新,而不是小修小补的提升。

谷歌CEO首次著书披露管理秘籍

谷歌(微博)执行董事长施密特(腾讯科技配图)

BI中文站 9月29日报道

谷歌已经成为一家几乎每个人都无法离开的互联网巨头,他们的服务无处不在。在一般人的印象里,谷歌集中了全世界高智商的人才,在一个自由的环境中把创意变成实用的网络产品。

在一个工程师文化的企业中,谷歌也有着一套符合自身特点的管理制度和企业管理文化。最近,谷歌执行董事长施密特以及前任高管罗森博格(Jonathan Rosenberg),联合撰写了一本名为《谷歌怎样运作》(How Google Works)的著作,第一次对外界揭开了谷歌的一些管理经验和“秘笈”。

谷歌CEO首次著书披露管理秘籍

谷歌管理文化中最重要的一条,是“大创意大思维”,也就是普通人所说的把不敢想的奇思异想变成现实。

比如,对于一些希望将产品性能提高10%的工程师,谷歌会对他们进行“洗脑”,要求给产品带来的不是10%,而是“10X”(十倍)的提升。

在这样的目标之下,谷歌的工程师不可能仅仅是靠修修补补来优化完善,他们必须引入全新的思维,让产品获得巨大的提升。当然,并非所有“提升十倍”的目标,都能完成。

谷歌管理文化的第二条原则是“快速失败”,目的是让工程师从失败中获得经验,轻装前行。他们还可以将失败中获得的经验,转变成下一个成功的产品。

对于谷歌员工,“(通过经验教训)学习”远远要比“知道(知识)”来得重要,因为没有人能够知道未来会怎么样。

这本书中写道,(从失败到成功)的重复,是谷歌“快速失败”战略的最重要组成部分。

谷歌管理的第三条经验,对于外界并不陌生,那就是在决策过程中,数据的重要性高于经验和直觉。

之前,其他的文章的图书中,已经披露了谷歌高管对于数据的重视和狂热。比如雇佣一名新员工,或是确定一个工具框的具体颜色,都必须数据说话。不过这些图书只是很肤浅的触及了谷歌的数据文化。

在员工的考核中,谷歌也引入了英特尔发明的OKR考核体系(“目标和关键结果”)。不过这本书对此着墨并不多。

谷歌管理文化的核心,是给工程师和员工充分的授权和空间,让他们自由发挥。虽然许多科技公司的老板也时常这么说,但是谷歌把这一条认认真真贯彻到了实践中。

谷歌许多最成功和最优秀的产品(比如Gmail电子邮箱),都来自于工程师的自由创意,以及过去的利用20%工作时间从事“个人爱好”项目的制度。

谷歌的管理文化,依赖于建设最优秀的员工队伍。

两位作者在书中指出,大公司在人员招聘方面,应该效仿大学的做法,即组成一个委员会对求职者进行考核过滤。这可以避免一些招聘人员的主观判断偏差。另外在这样的招聘机制下,新入职的员工,会忠于一个团队,而不仅仅是曾经面试过他的上司。

另外,和其他的行业不同,在员工的职业发展上,谷歌会给予充分的自由。如果谷歌工程师感到迷茫,他们完全可以带着自己的创意,在其他公司另谋高就。

谷歌这种管理文化的根源虽然并未在这本书中被提及。但是毫无疑问的是,谷歌管理文化和两位创始人佩奇和布林的个人经历有关系。

佩奇和布林的年轻人特点、技术远见卓识、聪明才智,以及谷歌巨大的现金规模,可以让谷歌去冒其他公司从未敢想象的风险。

在这样大魄力的企业文化之下,世人才会看到谷歌利用拍摄车,拍摄了全球不计其数街道的街景,扫描(数字化)了几乎出版过的所有图书,进行令人吃惊的自动驾驶汽车和智能眼镜的研究,此外还要让发展中国家的百姓,利用空中气球、无人飞机或是低轨道卫星接入互联网。

无疑,谷歌的管理经验,可以在其他各种行业各种公司中进行借鉴。不过,许多企业家通过“安全地维护现有的组织”,而不是改变它,获得了今天的地位。谷歌的这些经验,不一定能在所有的企业家和公司,得到应验。(晨曦)

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